求知识型员工激励案例

2019-10-01 20:59栏目:互联网

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  展开全部案例企业是从事工程咨询设计五十余年的老国企,公司凭借人才、经验、技术、管理等方面的优势,现已发展成为集工程咨询、设计、造价、监理、项目管理和工程总承包于一体、为工程建设实施全方位、全过程服务的科技服务型企业。公司现有员工400 余人,知识型员工的人数占总人数的90%以上,其主要特点有以下六个方面。

  在案例公司,专业技术人员占97% 左右,大部分人拥有大学本科以上文凭、中级以上职称,他们至少拥有一项甚至多项专业知识性技能,工程经验丰富,他们主要运用其知识和技能来为企业服务,而不同于非知识型员工进行简单的机械性操作和体力活动。

  案例公司的部分知识型员工既是技术骨干又是管理精英,部分知识型员工具有多项专业技能,大部分员工一专多能,具有较高的人力资本含量,对企业有高价值性,是稀缺性人才,为企业创造了不匪的效益,甚至决定着企业的核心竞争力。所以他们的工作重要性高、工作压力也较大。

  知识型员工有各自独特的视角,知识面广,社会阅历丰富,有思想且善于思考,他们为了保持其能力和价值,需要不断地学习,更新自己的知识,与他人互相交流信息,共享知识,所以在工作中他们勤于思考,善于学习,具有较强的判断能力。

  知识型员工较其对组织的忠诚度来说,他们更忠诚于他们的专业,由于现有知识型员工对企业的重要性,他们谋生能力强,无需为生存问题担忧,相对于其他需求来说,他们更追求个人的成就感,强调物质利益的同时,更强调发挥自己专业特长和成就自己事业,基于他们对专业的忠诚度,使其流动更趋于频繁。

  相对于一般员工,知识型员工有实现自我价值的强烈愿望,对自我价值高度重视,格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智。

  知识型员工的工作极大程度上依赖于自身的智力投入,产品无形,难以测量,而且对于一些科技含量较高的产品生产,往往是多个知识型员工集体智慧和努力的结晶,难以分割,这给衡量个人绩效带来困难。

  案例公司的知识型员工现有的薪酬主要由工资和福利组成,工资部分由基本工资和岗位工资组成,而福利包含医疗、生育保险,养老保险,工伤保险,失业保险以及住房公积金和带薪休假。

  基本工资按公司现有岗位设置分为职员职务等级工资和专业技术职务等级工资两类,各有五级十档,其主要等级工资标准如下表。对于案例公司的知识型员工来说,其工作更富于创造性、工作过程趋向于不确定性、工作形式大多以团队合作为主,而其工作难以衡量,而案例公司的现有的薪酬激励方式存在一定的不足。

  案例公司薪酬缺乏系统思考,也缺乏理念牵引,一直延用同一套薪酬制度,而未考虑企业的各个发展阶段以及发展重点,也没有将薪酬与企业的战略目标联系起来。由于我国大部分国有企业的技术合作与交流逐渐走向国际化,而现有的以事业单位工资机制为基础的薪酬体系,一方面没有对员工起到激励作用,也严重影响企业的进一步发展。

  现有的薪酬体系中,基本工资、岗位工资偏低,各级岗位工资区别不大,级差小,薪酬水平之间差距小,平均主义现象严重,对于知识型员工和非知识型员工采用相同的基本工资,完全忽略了知识型员工的需求特点,也没有体现岗位、技术、学历、能力应有的价值。

  由于员工基本工资差别较小,且薪酬未与实际工作绩效紧密挂钩,技术含量低下的人员工资与知识型员工的工资相同,对内缺乏公平性和一致性,而企业制定的薪酬制度也并未与其他同行业竞争者进行对比,薪酬水平较同行业低,致使薪酬对外缺乏竞争性,故导致薪酬激励机制失灵,难以留住技术骨干,使企业知识型员工流失率居高不下。

  由于项目运作受影响因素较多,外部条件、学术水平、努力程度对项目结果造成影响,而这种岗位工资并未考虑到这些因素,而只以结果定性,以固定值出现,致使岗位工资不灵活,严重影响员工积极性,而且无法及时进行薪酬调整。

  企业脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开,尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符,总体薪酬水平偏低,满意度不高。

  根据现有的案例公司知识型员工薪酬体系的特点,为提高薪酬的激励作用,加强公司的人力资源管理能力及对知识型员工的激励水平,提升公司在工程领域的市场竞争力,我们设计了以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的知识型员工薪酬激励机制。

  薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本工资、岗位工资、效益工资;间接薪酬包括基本福利和补充福利,其中基本福利包含医疗、生育保险、养老保险、工伤保险、失业保险以及住房公积金;补充福利有带薪休假、公司组织旅游、节假日福利、单身房补、交通费、通讯费,等。

  首先是基本工资。基本工资按公司现有岗位设置分为职员职务等级工资和专业技术职务等级工资两类,各有五级十档,并分别与岗位工资所设的类别对照使用。

  其次是岗位工资。坚持岗位薪酬,体现与岗位责任相对应的劳动价值、知识技能价值和市场供求价值的原则,实行以岗位工资为中心的工资分配制度。岗位系数根据公司现行的体制及岗位设置管理岗位系数及技术岗位系数两类。岗位工资由岗薪和岗位系数来确定,具体计算公式为:岗位工资= 岗薪×岗位系数,岗薪= 岗位工资总额/ 全体员工岗位工资系数和,岗位工资总额= 可用于分配的工资额度—用于其他分配形式的额度。岗位工资额度的确定主要是根据年初下达的生产指标,公司对各生产部门实行岗位工资总额管理。各部门在计划额度内对员工进行岗位工资分配。

  岗位工资的岗位系数工资坚持易岗易薪,随岗位的变动而调整;中层及以上管理人员的岗位系数由总经理办公会议研究决定;管理人员的岗位系数。由部门负责人根据员工的工作岗位、年度考核结果等因素,对照员工岗位等级与系数表确定,报人力资源部呈总经理办公会议批准后执行。

  对新进有经验的员工,用人部门根据该员工的实际情况及岗位需求确定其岗位系数。特殊人才的岗位系数另行报公司总经理办公会议研究批准。新进有经验的员工试用期工资以基本工资与岗位工资之和的80% 发给;技术人员的岗位系数由部门根据员工的工作岗位、年度考核结果等因素,结合本部门的岗位工资额度,报人力资源部呈总经理批准后执行。

  第三是效益工资。管理部门的效益工资额度应根据部门责任目标考核成绩、全院完成任务情况以及工资总额分配余额确定。生产部门的效益工资额度应根据本部门达到或超过年度责任目标以及工资总额分配余额确定。

  第一,按照技术职称系列确定基本工资,按照岗位系数确定岗位工资,有利于进行公司的薪酬管理,操作比较简单,管理成本降低。

  第二,职称以及专业职务的晋升与薪酬的增加形成一定比例的正相关,促使知识型员工主动提高自身技能和能力,不一定要通过管理职务的晋升获得薪酬的增加,一样也可以通过在自己的专业领域做出出色的成绩而获得专业职务的提升而获得岗位工资的提高。

  第三,效益工资与生产绩效考核挂钩,激励知识型员工充分发挥其才智,知识型员工的高创造性和高产出非一般员工可以比拟,使企业获得更大的经济效益和社会效益。

  第四,该薪酬设计方案具有动态性和灵活性,企业根据内部条件和外部环境的变化,利用岗位工资基数的大小提高或者降低整体薪酬,通过岗位系数的改变来进行薪酬体系的调整。

  第五,促进员工职业生涯通道与薪酬有机结合,并将激励机制融于公司战略发展目标和个人绩效的联系中。

  第六,由于直接薪酬的整体提高,间接薪酬的基数也相应提高,那么公司员工的间接薪酬也得到了大幅提高,而且还根据生产生活的需要增加了单身房补,通讯费和交通费补助,以及对专业技术人员的专业培训和组织出国考察等都是福利的增加,增强了对外竞争力。

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